近年來，兩部門圍繞超時加班、新就業形態等熱點難點問題，已聯合發布三批共31個典型案例。
本批案例聚焦社會保險、競業限制等問題，明確了用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限制協議不具有約束力等法律適用標準。
招聘會現場。中新社記者 賈天勇 攝
用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪？
案例二中，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元(高于當地最低工資標準)加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。
2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。
仲裁委員會裁決，某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。
最高法表示，黨的二十大報告提出完善勞動者權益保障制度、保障婦女兒童合法權益等要求，我國多部法律法規對保護女職工勞動權利與身心健康作出了特別規定。
實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期(以下簡稱“三期”)女職工的合法權益，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。
主體不適格，競業限制條款是否有效？
案例五中，2019年3月，某保安公司招聘李某擔任保安，雙方訂立期限為2年的勞動合同，工資為3500元/月。勞動合同約定保安的主要職責為每日到某商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，同時內附競業限制條款。
2021年3月，雙方勞動合同到期終止，李某未續訂勞動合同并入職另一家保安公司擔任保安。某保安公司認為李某去其他保安公司擔任保安違反競業限制約定；李某認為自己作為保安，不了解也不掌握公司的商業秘密，自己不是履行競業限制義務的適格主體。
仲裁委員會裁決，駁回某保安公司請求裁決李某支付競業限制違約金的仲裁請求。
最高法表示，當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。
本案中，李某所在的保安崗位明顯難以知悉某保安公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，某保安公司亦無證據證明李某具有接觸公司商業秘密等保密事項的可能，因此李某不是競業限制義務的適格主體。因此，競業限制條款對雙方不具有約束力。
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