導致招工難的原因，主要來自兩方面：一是受“宅經濟”影響和部分內需產品的突然拉升，讓上半年因為疫情導致的訂單驟降有了短暫性的回暖，用工量加大；二是大量返鄉員工至今沒有回到東莞，不少人選擇在家鄉就業。
月薪7000招不到人
過去幾個月，主要承接歐美訂單的卓冠鞋業一直在招人，但還是招不滿。
卓冠鞋業主要經營中高檔時裝女鞋，產品遠銷歐美市場。該公司在國內外共有十幾條生產線，每月可生產約25萬~40萬雙鞋子，其中東莞廠區共有7條成型流水生產線，但目前正面臨缺工的難題。
“今年3月，受歐美疫情影響，我們的訂單減少了很多，直到5、6月才逐漸好轉。”唐雪輝對第一財經記者說，國內市場的訂單最先出現回暖。
下半年的情況有所好轉，特別是進入9月以來，因為市場普遍認為今年的冬天來得比往年更早，持續的時間也更長，使得國內靴子需求增加。“國內有的客戶一下子突然下了大量的訂單。”唐雪輝說。
訂單增加必須要招聘更多工人，為此卓冠鞋業一直在利用各種途徑持續招聘一線員工。但3個多月以來依舊不達標，公司至今還缺幾十號員工。
唐雪輝等受訪者向第一財經記者介紹，受上半年疫情影響，部分工廠出現倒閉，能堅持下來的也縮小了規模，當地老的臺資企業和港資企業不斷外遷。在這種情況下，許多員工沒事可做，干脆選擇回到家鄉，這導致了大量員工尚未返回東莞。
和卓冠鞋業一樣，東莞某包裝制品公司也面臨招工難的問題。“公司手工部目前缺少20人。”該公司相關負責人高長華在接受第一財經記者采訪時說，公司是一家高端包裝盒加工制造企業，產品包括手機盒、茶盒等，其中三分之二出口歐美。
“今年出門的人少了許多，茶葉的銷量提升不小，直接導致茶盒需求水漲船高。”高長華說，上半年和下半年的訂單數量差別較大，1月至5月幾乎沒有訂單，但到了6月，訂單開始多了起來。
上述東莞某包裝制品公司的設備供應商、東莞市輝煌智能科技有限公司（下稱“輝煌公司”）的董事長劉定在接受第一財經記者采訪時說，從公司的設備銷售情況來看，除了茶葉等食品盒制造設備供應增長之外，鞋盒、手表盒、手機盒、飾品盒等制造設備需求也在增長。
輝煌公司也在為招工犯難。今年7月，劉定在公司大門口前張貼了一則招聘廣告，開出的月薪在7000元以上，該公司目前擁有60余人，但需要80名員工才能滿足生產需求，眼下還沒招滿。
輝煌公司目前的年營業額是1000萬元，屬于小微企業，相對于一些大型的企業而言，在招人方面沒有優勢。劉定發現，一些工程技術專業的學生，畢業時基本上都被一些大型企業招聘走了，最后流到輝煌公司這樣的小微企業的微乎其微。
招工難的問題直接與訂單回暖相關，工廠用工需求加大，但人員回流數量和速度都持續低位。
上述公司下半年訂單的增長和招工難的現狀，是東莞經濟逐漸回暖的體現。官方數據顯示，今年前三季度東莞全市經濟基本盤持續回穩，GDP增長0.2%，經濟增速今年以來首次實現由負轉正。
來自海關的數據顯示，今年前三季度，全國外貿進出口逐季回穩，累計增速轉負為正。今年一、二季度，中國進出口增速分別為-6.5%、-0.2%，三季度進出口則同比增長7.5%，進出口總值、出口總值、進口總值均創下季度歷史新高。其中，前8個月累計出口實現正增長，前三季度累計進出口實現正增長。
紡織服裝行業下半年回暖跡象明顯。除了紡織品類以及服裝訂單暴漲以外，還有棉花、粘膠、滌綸等紡織原料商品也在近期出現大漲。
其他數據也說明東莞制造業在回暖。比如，規模以上工業增加值下降3.2%，降幅比上半年收窄2.3%；在進出口方面，9月增長15.8%；在工業用電量方面，9月增長11.9%，增速突破今年單月最高紀錄。
即使是有所回暖，但無論是受訪者的介紹，還是相關數據，都顯示東莞的多數制造企業實際仍處于開工不足的狀態。開工率低意味著就業率降低，應該會加劇競爭，但為何還會出現招工難的情況？
為何招不到人
輝煌公司等眾多工廠在招人方面面臨著這樣的尷尬：年輕的不愿意來，年紀大的干不了，或者沒效率。
“招工難是（目前東莞）制造業面臨的共同問題，這讓我們招工難上加難。”高長華說。目前，在員工不足的情況下，一些工廠選擇將訂單往后排。其中，針對部分交期時間較緊的訂單，有的工廠會選擇外發加工。
第一財經記者在采訪中了解到，受上半年疫情影響，部分工廠不能正常開工，導致員工工資打了八折，有的甚至打了五折，而那些沒有開工的工廠，員工只能領到基本工資。
多重原因的疊加下，越來越多的打工人選擇回到老家，有的就此留下。
唐雪輝最近到湖南和廣西出差時發現，那里的經濟情況、城市建設并不比東莞差。“娛樂消費等環境就很好，而且那里的消費比東莞等沿海城市要低。”
劉定用輝煌公司舉例，越來越多的制造企業外遷以后，一些員工為了照顧家庭不得不選擇回老家工作。同時，這些返鄉打工者的收入在不斷提高，消費水平也比沿海城市低。
對此，有受訪者向第一財經記者舉例，假設一名員工在東莞的月薪是6000元，除去開銷，每月能留下來的最多只有3000元左右。但內陸地區的一名員工，假如月薪有5000元，除去開銷后到手的有將近4000元。
劉定和高長華發現，現在稍微有點能力的員工，都想出去闖一闖，尤其是90后和00后。年輕人很少愿意去加工制造廠打工，“我們的一些員工都是來來走走。”高長華說。
李永州（化名）來自湖南常德，今年28歲，在東莞的加工廠打工將近十年之后，2019年他在虎門一家工廠附近開了一間小賣部。“我已經想明白了，要是繼續打工，一輩子都看不到希望。”他在接受第一財經記者采訪時說，“工廠的變數很大，今天可能還好好的，明天可能就會倒閉。”
在打工的那一段日子，李永州一共換了5家工廠，有的是因為工廠倒閉，有的是自己感覺工作太累、太單調，還有的是受不了工廠老板的批評。他24歲的弟弟今年在東莞一家鞋廠干了不到3個月就回老家了。“他就是想過去試一試，結果頂不過3個月。”
李永州很理解弟弟的做法。當初弟弟說來東莞打工的時候，他是不同意的，因為工廠的工作除了累和單調之外，環境也不大好。“一個是吵，一個是里面的空氣太悶，對身體不好”。
對于已經成家的打工者來說，為了照顧家庭，他們也會放棄在東莞的工作。
李永州的一個工友，也是他的湖南老鄉，今年快40歲了，因為妻兒父母都在老家，在東莞打工16年之后，在2018年回到了湖南。“他在湖南的一家鞋廠，干的還是原來的活。”但他最近跟李永州說，他想去考駕照，當一名司機。
沒有招到合適的員工，輝煌公司只能退而求其次，通過增加員工數量來彌補工作效率的不足。“我們現在六十幾個人的工作效率，還達不到我預想中50人的。”
員工數量增加，自然就給企業的運營成本帶來壓力。而為了減少人工成本，越來越多的企業只能遷往內陸地區或者前往東南亞。這種轉移也對人員的流向產生了較大的分流效應，導致包括東莞在內的一些傳統的制造業基地出現招工難的情況。
一些企業再次提到了生產自動化的議題，比如，如果鞋子和盒子可以實現標準化生產，那么像卓冠鞋業這樣的企業會選擇自動化的機器來替代工人。
“我們做自動化設備的，很了解客戶的心態，他們現在很想用自動化設備，比如人有情緒，但機器沒有。”劉定說，“但有些制造業是非標準化的，所以無法全部用機器替代人工。”
制造業仍然艱難
在一些大型企業外遷和產能轉移之后，東莞小微規模的企業數量猛然增加。
于是乎，網上關于進廠打工的一個段子就出來了：火箭線、太空服、管理刁、吃豬食、站一天，打工人只能分分鐘提桶跑路。
提桶跑路的背后，是因為工廠工作太辛苦
據悉，如今國內大部分工廠的工作時間是兩班倒，有的甚至還會超過12個小時。員工們幾乎是機械的工作完就休息，根本沒有娛樂時間。一直循環往復的工作實在是過于枯燥，而且堅持的時間久了身體也吃不消，比如說長期熬夜容易導致很多的“后遺癥”發生。
所以，對于市場上發生的“工廠招工難”現象，其實也是必然事件了。
對此，也有不少進廠打工的過來人表示：好的工廠一般都不用招工，因為很少缺工人；即便是缺工人，靠員工相互介紹都能輕松解決招工問題，根本不需要老板去擔心。
相反的，如果工廠只想著如何“剝削”員工，一味地只想著壓榨員工獲得更大的收益，那么這樣的工廠肯定會出現招工難問題，而且如今互聯網時代信息交流如此發達，工廠出現不良口碑后，也會被打工人集體“拉黑”。
這個足夠簡潔明了，一針見血！
人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合伙人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合伙人模式分兩種
1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果
2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合伙人以后，根據其貢獻，制定不同的合伙機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計得不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
